Rupture conventionnelle, mode d’emploi

Lettres d'information | 4 décembre 2025

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Rupture conventionnelle  Mode d’emploi

Plus de 514 000 ruptures conventionnelles ont été conclues en 2024. Retour sur cet outil particulièrement efficace pour gérer le départ d’un salarié.

emploi-retraite

Quelle est la procédure à respecter ?

La procédure de rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et à un salarié de mettre fin, d’un commun accord, à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). De cette façon, l’employeur « sécurise » la rupture en la faisant valider par l’administration du travail et le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture tout en ayant droit aux allocations chômage.

L’initiative de la rupture conventionnelle peut indifféremment venir du salarié ou de l’employeur. Mais dans tous les cas, la procédure doit débuter par un entretien au cours duquel employeur et salarié conviennent de mettre un terme à leur collaboration et règlent toutes les modalités de la rupture du CDI (montant de l’indemnité de rupture, sort des avantages en nature…). Si cet entretien est suffisant pour régler ces différents points, il n’est pas exigé d’en organiser un autre.

Précision : durant cet entretien, le salarié peut se faire assister (par un autre salarié de l’entreprise, par exemple) à condition d’en informer son employeur oralement ou par écrit. Dans ce cas, et à condition de prévenir son salarié, l’employeur peut aussi se faire assister, notamment, par un membre du personnel de l’entreprise (supérieur hiérarchique du salarié, DRH…).

Ensuite, employeur et salarié doivent remplir un formulaire (Cerfa n° 1459801 ou, pour les salariés protégés, n° 1459901) destiné à officialiser la rupture du contrat de travail. Ce document contient une convention de rupture qui a pour objet de définir, notamment, la date de la rupture du contrat de travail et le montant de l’indemnité versée au salarié (montant au moins égal à l’indemnité légale de licenciement ou, pour les entreprises relevant de branches d’activité représentées par le Medef, l’UPA et la CGPME, à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable).

En pratique : le formulaire Cerfa peut être directement renseigné en ligne et imprimé via le téléservice TéléRC (sauf pour les salariés protégés).

Une fois la convention de rupture signée, employeur et salarié disposent de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine) pour revenir sur leur décision. Une rétractation qui, pour être valable, doit être communiquée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Comment faire valider la rupture ?

À l’issue du délai de rétractation (et surtout pas avant !), l’employeur ou le salarié doit adresser le formulaire de rupture, pour homologation, à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).

En pratique : cet envoi doit être effectué par voie dématérialisée via le téléservice TéléRC. Un dépôt du formulaire papier auprès de la Dreets reste toutefois possible lorsque l’employeur ou le salarié ne sont pas en mesure d’utiliser ce service et en informent celle-ci.

L’homologation permet à la Dreets de s’assurer que la procédure a été respectée (règle d’assistance, délai de rétractation…) et de vérifier que l’employeur et le salarié ont librement consenti à la rupture du contrat de travail. L’administration dispose de 15 jours ouvrables (c’est-à-dire en ne comptant ni les dimanches ni les jours fériés), à partir de la réception de la demande, pour répondre. En l’absence de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est acquise.

Le contrat de travail prend fin à la date mentionnée dans la convention de rupture et, au plus tôt, le lendemain de la réception de la décision d’homologation de la Dreets (ou de l’expiration du délai de 15 jours). Et c’est également après validation de la rupture que l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation employeur.

À noter : la validité de la rupture ainsi que son homologation peuvent être contestées devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la convention par la Dreets, mais uniquement en cas de vice de consentement (erreur, dol, violence) ou de fraude. Sachant que toute clause insérée dans la convention visant à renoncer à la possibilité de contester la rupture est réputée non écrite.

Quid de la transaction ?

La rupture conventionnelle homologuée et la transaction sont deux dispositifs à ne pas confondre puisqu’ils ne visent pas le même objectif.

La rupture conventionnelle homologuée a pour but de mettre fin à un CDI. Il s’agit d’ailleurs du seul dispositif autorisé pour rompre un CDI à l’amiable. En effet, toute entente entre un employeur et un salarié visant à rompre un CDI et conclue en dehors de la rupture conventionnelle serait requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La transaction, quant à elle, ne permet pas de rompre un contrat de travail mais de régler un litige. Ainsi, employeur et salarié peuvent conclure une transaction afin de mettre fin, à l’amiable, à un litige, en cours ou à venir, lié à la rupture d’un contrat de travail. Et ce, avant ou pendant une procédure judiciaire. Cette transaction peut, par exemple, être signée consécutivement à un licenciement.

Précision : lorsqu’elle suit une rupture conventionnelle, la transaction ne peut être conclue qu’après son homologation et elle ne peut pas porter sur des éléments relatifs à la rupture du contrat de travail (mais seulement sur son exécution) ni sur ceux déjà réglés dans la convention de rupture, ce qui présente peu d’intérêt.

Rédigée par écrit et signée par les deux parties, la transaction doit faire état d’un conflit survenu entre employeur et salarié et prévoir des concessions réciproques (par exemple, le paiement d’une indemnité au salarié contre son engagement à ne pas saisir le conseil de prud’hommes).

En pratique : la transaction peut prévoir des indemnités constituant ou complétant l’indemnité de licenciement, des indemnités de nature salariale (rappel de salaire, notamment), des indemnités dédommageant un préjudice (né de la perte d’un emploi, par exemple).

Quel régime social pour les indemnités versées au salarié ?

L’indemnité de rupture conventionnelle, l’indemnité de licenciement et l’indemnité transactionnelle peuvent, sous certaines conditions, être exonérées en tout ou partie, de cotisations sociales.

Régime social des indemnités liées à la rupture d’un contrat de travail

Nature de l’indemnité :

  • Indemnité de rupture conventionnelle

  • Indemnité de licenciement

  • Indemnité transactionnelle qui constitue ou complète une indemnité susceptible d’être exonérée (indemnité de licenciement, par exemple)

  • Indemnité transactionnelle de nature salariale (rappel du salaire, par exemple)

  • Indemnité transactionnelle qui a pour objet de dédommager un préjudice (préjudice en termes d’évolution de carrière ou préjudice moral, par exemple)

Exonération de cotisations sociales :

  • Dans la limite du plus élevé du plus élevé des deux montants suivants : le minimum légal (ou conventionnel) de l’indemnité de licenciement, – 50 % de l’indemnité perçue par le salarié perçue par le salarié, deux fois la rémunération annuelle brute du salarié au cours de l’année civile précédant la rupture

Autre cotisation patronale :

  • Contribution de l’employeur au taux de 30% sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales

À suivre : le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit de faire passer, de 30 à 40 %, le taux de la contribution des employeurs sur la part de l’indemnité de rupture conventionnelle exonérée de cotisations sociales.

Source : Les Echos